Työelämän vaatimukset kasvavat ja tehtävät monipuolistuvat. Organisaatiot elävät moniarvoisessa ja monikulttuurisessa ympäristössä jatkuvan muutoksen keskellä.

Muuttuva työelämä vaatii muuttuneet tavat johtaa ja organisoida työtä. Teknologian kehittyminen, digitalisaatio, organisaatiorakenteiden muutokset, globalisoituminen ja toimintaympäristön dynaamisuus ovat lisänneet johtamisen monimutkaisuutta ja monitahoisuutta. Nämä muutokset vaativat työntekijöiltä ja esimiehiltä omistautuvuutta, nopeaa oppimiskykyä ja kykyä innovoida haastavissa tilanteissa. Organisaation selviytymiselle on ensisijaisen tärkeää pystyä kehittämään olemassa olevaa henkilökuntaa sekä rekrytoimaan ja pitämään organisaatiossa ihmisiä, joilla on edellä mainittuja ominaisuuksia.

Yksilön itseohjautuvuus vaikuttaa positiivisesti organisaation menestymiseen. Itseohjautuvat työntekijät ja tiimit toimivat sisäisen motivaation ohjaamina ja siten heidän suorituksensa paranee. Itseohjautuvuudelle tulisi organisaatiossa luoda oikeanlaiset puitteet ja sitä pitäisi tukea.

Jotta yksilö ja tiimit voisivat ohjautua itsenäisesti organisaatiossa, tarvitaan mm. mahdollisuuksia osallistua päätöksentekoon ja joustavuutta työn tekemiseen. Näillä seikoilla on positiivinen vaikutus työntekijöiden tyytyväisyyteen, työelämän laatuun ja tehokkuuteen.

Valmentava johtaminen on osaamisen ja suorituksen johtamista

Organisaation kyky kehittyä ja innovoida uutta riippuu aina koko organisaatiosta – ei pelkästään sen johtajista. Kehittymiskykyä voidaan ylläpitää ja lisätä vain mieltämällä organisaatio yhtenäiseksi kokonaisuudeksi – systeemiksi. Yksilöiden osaamisella tarkoitetaan kaikkea sitä tietoa ja taitoa, jota ihmiset tuovat organisaatioon ja jota he työssään käyttävät. Ratkaisevaksi muodostuu se, miten yksilöt ja heidän osaamisensa kytkeytyvät toisiinsa ja pystyvät muodostamaan toimivia kokonaisuuksia.

Työntekijä on asiantuntija, jonka osaaminen on jatkuvasti kehittyvää ja saa vaikutteita toisaalta työelämän kokemuksista ja muutoksista sekä toisaalta tiedon ja oppimisen käsitysten muutoksista. Ammatillinen kasvu on osaamisen ja ammatti-identiteetin kehittymistä ja vahvistumista. Se on vuosia kestävä kaiken ammatillisen työskentelyn ja ajoittaisen koulutuksen yhteinen prosessi. Paljon käytetty ammatillisen kasvun kuvaus etenee noviisista ekspertiksi.

1. Noviisin eli aloittelijan taitotieto koostuu siruista, annetuista faktoista ja yleisistä periaatteista. Hänen toimintaansa ohjaavat säännöt ja normit. Työskentelytaso on rajoittunutta ja joustaa vain vähän.
2. Edistynyt aloittelija pystyy jo vähimmäisvaatimusten tasoiseen toimintaan, mutta tarvitsee toiminnan suuntaamista ja tukea sekä työn tärkeiden osatekijöiden osoittamista.
3. Pätevän työntekijän taso yleensä saavutetaan 2–3 vuoden päästä aloittamisesta. Työntekijä pystyy ongelmakeskeiseen työskentelyyn ja analyyttiseen pohdintaan, mutta tarvitsee kokeneemman kollegan tukea asiayhteyksien tiedostamisprosessissa.
4. Taitava työntekijä kykenee kokonaisvaltaiseen työskentelyyn ja olemassa olevan kokemuksen hyödyntämiseen, siirtymään asiasta toiseen luontevasti ja häiriintymättä sekä liittämään asioita tilannekohtaisesti toisiinsa.
5. Asiantuntijan eli ekspertin taitotieto on organisoitunut laajoiksi, monitasoisiksi ja toisiinsa kiteytyviksi kokonaisuuksiksi. Työskentely on joustavaa ja osoittaa monitasoista hallintaa.

Alla näkyvässä kuvassa on hahmoteltu osaamisen (pitkän tähtäyksen strateginen kehittäminen), suorituksen (päivittäisjohtaminen, operatiivinen) ja erilaisuuden johtamista sekä noviisi-ekspertti ulottuvuudella että työntekijän riippuvuus-itseohjautuvuus ulottuvuudella. Kuva myös havainnollistaa esimiehen velvollisuutta johtaa erilaisia työntekijöitä eri tavoin.

Vuorovaikutusjohtaminen vahvistaa luottamusta

Ihmisten johtaminen on vuorovaikuttamista. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja ihmisten hyvinvoinnille. Useiden tutkimusten mukaan luottamuspula aiheuttaa suurimmat ristiriidat johtajien ja muiden työntekijöiden välillä. Luottamusta voidaan edistää lisäämällä keskustelua.

Ihmisten johtaminen on erilaisuuden eli moninaisuuden johtamista. Se aiheuttaa johtamisosaamiselle erityisiä haasteita. Miten kohdella kutakin työntekijää oikeudenmukaisesti, arvostavasti ja kunnioittavasti samaan aikaan sekä yksilönä että yhteisön jäsenenä, miten edistää rakentavaan keskusteluun kuuluvaa avointa dialogikulttuuria ja samaan aikaan edistää organisaation perustehtävän toteuttamista; miten edistää nopeaa päätöksentekoa ja ottaa samalla huomioon erilaiset mielipiteet, miten rohkaista joitakin, motivoida toisia ja antaa muiden tehdä työtään.

Organisaatiossa on aina yhtä aikaa sekä avoimuutta ja luottamusta edistäviä että niitä heikentäviä tekijöitä. Organisaatiossa voi esiintyä syyttelyä, epäonnistujiksi leimattuja ja syntipukkeja, suosikkijärjestelmiä, pilkantekoa, puhumista selän takana, oman edun tavoittelua sekä omien tehtävärajojen korostusta ja puolustamista; huumori voi olla toisiin kohdistettua ja keskustelut väittelyitä, joissa vahvin voittaa. Silloin on syytä ryhtyä toimiin aiempaa avoimemman ja luottamuksellisemman työyhteisön kehittämiseksi.

Luottamukseen perustuvassa työyhteisössä vuorovaikutusta kehitetään erilaisia ihmisiä kunnioittavaksi, avoimeksi ja osallistavaksi. Työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja toiminnoissa painotetaan rehellisyyttä ja hienotunteisuutta. Hyvä työyhteisö keskustelee avoimesti ja luottamuksellisesti työhön liittyvistä asioista. Avoimeen keskustelukulttuuriin kuuluu, että organisaation työntekijältä edellytetään ns. sosiaalista rohkeutta. Sosiaalisesti rohkea uskaltaa tuoda julkiseen keskusteluun mielipiteensä, vaikkakin se olisi eriävä. Hän osaa perustella näkemystään, mutta on myös valmis ottamaan vastaan muiden mielipiteitä. Sosiaalisesti rohkea hyväksyy esim. henkilöstön kokouksessa keskustelun jälkeen päätetyt asiat. Sosiaalisessa rohkeudessa kehittämisen varaa on niillä, jotka eivät osallistu keskusteluun silloin kun asioita käsitellään, mutta aktivoituvat kokousten jälkeen käytäväpuheissa argumentoimaan huonoa päätöksentekoa vastaan.

Esimiehen tulee rohkaista yhteistä keskustelua ja pyrkiä saamaan esiin mielipiteitä ja ehdotuksia. Onnistuakseen tässä esimiehen tulee olla valmis muuttamaan ja täydentämään omiakin mielipiteitään sekä ottamaan vastaan kritiikkiä. Hänen on pystyttävä myös toimintoja kehittävään dialogiin. Prosessi on pitkä ja edellyttää määrätietoista työtä.

Tehdessään valintoja, ohjatessaan ja kannustaessaan ammattilaisia esimiehen tulee pitää mielessään organisaation perustehtävän toteuttaminen, joka on mahdollista vain asettumalla työyhteisön palvelukseen. Esimies onnistuu työssään, mikäli hän panostaa myös omaan kehittymiseensä ja pitää itsensä ajan tasalla.

Reijo Jouttimäki toimi vuoteen 2021 asti Aktiivi-Instituutissa koulutuspäällikkönä ja vararehtorina.